تظهر الدراسة أن إزالة السير الذاتية من التوظيف يحسن التنوع

عندما سعت Health Data Research UK ، وهي منظمة غير ربحية لأبحاث الصحة العامة ، إلى تحسين سجل القطاع لتوظيف النساء ذوات البشرة الملونة من خلال بدء برنامج تدريب داخلي جديد ، فقد أزال جانبًا رئيسيًا من عملية الفحص: السيرة الذاتية. بدلاً من البحث عن الخبرة التعليمية أو المهنية لاختيار المتأهلين للتصفيات النهائية من بين 159 متقدمًا لبرنامجها الخاص “النساء الأفريقيات في وظائف علوم البيانات الصحية” ، أنشأت المجموعة استبيانًا قصيرًا يطلب من المرشحين شرح ماهية الذكاء الاصطناعي أو التحدث عن التكنولوجيا الحديثة التي يدرسونها.

وكانت النتيجة أن المرشحات تقدمن أكثر من الرجال. في النهاية ، كان 30 من بين 48 متدربًا وظفتهم مؤسسة أبحاث البيانات الصحية من النساء. تستخدم المنظمة الآن نفس عمليات التوظيف القائمة على المهارات لتوظيف موظفين بدوام كامل. يقول تامي بالمر ، قائد الفريق: “نعلم أن لدينا هذه الموهبة الضخمة غير المستغلة”. “نحن نحاول كسر هذا الشعور بأنه يجب أن تكون نوعًا معينًا من الأشخاص ، وأن تذهب إلى نوع معين من الجامعات ، لتصبح عالِمًا.”

كان هذا الجهد جزءًا من حركة المؤسسات التي وضعت عمليات التوظيف التي قللت من أهمية النسب الأكاديمية والمهنية. لطالما كان اختبار المهارات ذات الصلة للموظفين المحتملين جزءًا من المقابلة في العديد من أماكن العمل ، ولكن استخدام هذه التقييمات لإزالة التأكيد على أوراق الاعتماد الرسمية هو ظاهرة حديثة ، مستوحاة من حركة Black Lives Matter.

وقعت أكثر من 80 شركة ، بما في ذلك Pfizer و JPMorgan Chase و Dell Tech ، على مبادرة متعددة السنوات نظمتها مجموعة ضغط Business Roundtable لإصلاح ممارسات التوظيف على هذا المنوال. تعيد الشركات أيضًا فحص استخدامها للخوارزميات التي تحلل السير الذاتية لإنتاج قوائم المرشحين ، كما يقول دين لين ، نائب الرئيس الأول لمبادرات الشركات في Business Roundtable.

أبلايد ، منظمة توظيف مقرها المملكة المتحدة ، هي من بين عدد قليل من الشركات التي تحاول إنشاء طرق أكثر عدلاً وأكثر دقة للحكم على المرشحين المحتملين من خلال شركات البرمجيات التي يمكن أن تستخدمها للتوصل إلى تقييمات موحدة ومجهولة للفحص الأولي. يمكن بعد ذلك تضييق المجال من خلال تسجيل إجابات جميع المتقدمين بدلاً من نموذج تقييم صارم.

يجادل بعض الناس بأن هذه الإستراتيجية سيكون لها تأثير محدود إذا لم يتم إقرانها ببرامج أخرى تتعامل صراحة مع التمييز القديم.

الملاحظات التطبيقية من بحثها الذي وجد أن الشركات التي استخدمت عملية التوظيف القائمة على المهارات زادت عدد النساء المعينات في مناصب العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات بحوالي 70٪ مقارنة بالمعايير التقليدية.